Идеальный соискатель – мечта каждого рекрутера. В реальности на рынке труда в IT приходится конкурировать за каждого опытного кандидата. Поэтому при поиске и подборе специалистов приходится учитывать множество факторов. Мы провели исследование и выяснили, какие «фатальные» ошибки могут совершить рекрутеры при общении с IT-специалистами.

Главные стоп-факторы, тормозящие процесс найма

Конечно, можно подготовить «жирный» оффер по верхней границе рынка с исчерпывающим набором плюшек и бенефитов, но необходимо помнить – важную роль играет впечатление, которое получил кандидат от процесса отбора и коммуникации с сотрудниками компании, в первую очередь с рекрутерами. Если кандидат чувствует неуважение к своему времени или непрофессионализм, то второй шанс получить будет сложно.

Какие факторы становятся для соискателей «точкой невозврата»? Мы опросили более 400 специалистов среди которых 59% Senior-специалисты, 27% – Middle, 9% – Junior, и 5% – Lead. По правилам опроса можно было выбрать три любых варианта ответа. 

В результате, получили топ ошибок, которые допускают рекрутеры в своей работе:

1. Отсутствие обратной связи

«В случае, если я получаю отказ, часто рекрутеры забивают на то, что нужно хотя бы об этом отказе уведомить»

«Со мной связалась HR из одного крупного банка, рассказала о работе так подробно и интересно, что я согласился пройти серию собеседований. Тогда я не искал работу, но согласился из-за приятных условий. А когда стал изучать полученную информацию, понял, что все слишком муторно, у меня нет времени и мотивации готовиться к такому собесу. За день до назначенного времени я честно сообщил об этом рекрутеру и не получил в ответ даже смайлика! Это оставило осадок не только о человеке, но и о компании в целом»

Отсутствие обратной связи после собеседования бесит две трети всех опрошенных. Этот пункт по праву занимает первое место в нашем антирейтинге. Представьте: кандидат тратит время на подготовку, отвечает на вопросы, возможно, даже откладывает свои задачи ради интервью. А взамен получает тишину, которая воспринимается как неуважение к усилиям и времени.

2. Звонки вместо сообщений

«Бесят звонки от рекрутеров, особенно когда я даже не выкладывал свое резюме в открытый доступ. У меня в этот момент могут быть другие срочные дела, а они вырывают меня из них»

42,9% кандидатов раздражают неожиданные звонки. Они воспринимаются как вторжение в личное пространство и вызывают ненужный стресс. Кроме того, звонки с неизвестного номера могут восприниматься настороженно и считываться как спам. По данным Kaspersky Who Calls, более 90% россиян в 2024 году сталкивались со спам-звонками, а более 60% получали звонки от мошенников. Мессенджеры же позволяют кандидату проанализировать запрос и ответить в удобное для него время. Хотите привлечь внимание разработчика? Лучше напишите ему и уточните удобное время для звонка.

К мессенджерам тоже лучше подходить с умом. По нашему опыту, соискатели воспринимают WhatsApp исключительно как инструмент для общения со старшими родственниками, а сами используют Telegram в повседневной жизни. Так что если хотите увеличить свои шансы на успех – чаты в TG ваш друг.

3. Скудная информация о вакансии

«Я отказался от собеседования, потому что в описании вакансии не было ни слова о проекте. Зачем тратить время, если даже рекрутер не знает, кого ищет?»

Скудная информация о вакансии, компании и процессе отбора стало третьим самым раздражающим пунктом – об этом сообщили 38,1% опрошенных. «Мы ищем разработчика. У нас классный проект. Зарплата – по результатам собеседования» – такое описание вакансии прямой путь к провалу.

Опытные специалисты хотят точно знать, чем они будут заниматься на проекте, какие технологии использовать и в какой команде работать. В итоге кандидат остается в сомнениях и дальнейших поисках места получше.

4. Несоответствие вакансии опыту

33,3% опрошенных IT-специалистов рассказали, что рекрутеры не проверяют уровень компетенций кандидата, когда отправляют вакансии. Например, когда стек технологий в резюме и вакансии пересекается не больше, чем на 20%. Или совсем «тяжелый» случай – предложения мидловских или, что еще хуже, джуновских позиций сеньорам. 

Конечно, никто не отменяет человеческий фактор и ошибки по невнимательности. Но бывает, неопытные рекрутеры думают, что «может прокатить». Однако такой подход непродуктивный и, в лучшем случае, может вызвать легкое недоумение.

5. Рекрутеры задают технические вопросы, в которых явно не разбираются

Когда рекрутер не понимает базовых терминов или путает технологии, это выглядит как минимум странно для IT-специалистов – 33,3% участников опроса отметили этот факт. Кандидаты способны быстро «раскусить», что с ними общается неквалифицированный человек, с трудом способный оценить их профессиональный уровень. 

Это вносит долю неловкости и напряжения в процесс взаимодействия, поскольку напрямую влияет на его качество, а также на потенциальную обратную связь работодателю.

А вот о совсем грубых ошибках вроде неправильного произношения названий технологий рассказали всего 9,5% специалистов.

Что еще раздражает IT-специалистов

Конечно, отсутствие обратной связи или звонки без предупреждения могут ударить по репутации компании больно и сразу. Но есть еще ряд менее очевидных, но не менее важных моментов, которые могут существенно подпортить первое впечатление. Например, кандидат проходит несколько этапов собеседования, тратит время и силы, а на финальной стадии неожиданно узнает о необходимости пройти полиграф или дополнительное тестирование. Это не только ставит кандидата в неловкое положение, но и заставляет задуматься: а какие детали от меня еще скрывают и могут скрыть в будущем.

Другая проблема, о которой сообщили специалисты – медленная коммуникация:

«Самое бесячее что было – разговор о вакансии, собесах по одному сообщению в день. В итоге на выяснение деталей ушла неделя, в итоге меня передали другому HR, который задавал точно такие же вопросы.»

Здесь можно отметить и вопросы не по теме, о которых рассказали более 28% опрошенных: про хобби, планы на будущее или даже знак зодиака. И, наоборот, слишком формальное общение, когда рекрутер строго следует скрипту, не проявляя искреннего интереса к кандидату, тоже пугает соискателей. Кандидат чувствует себя не как уникальный специалист, а как один из многих, что снижает его мотивацию к продолжению взаимодействия.

Отсутствие у рекрутера информации о других вакансиях, команде или планах продукта также может стать причиной разочарования. Когда кандидат задает вопросы о возможностях развития или особенностях проекта, а в ответ получает лишь «я занимаюсь только этой позицией», это говорит о недостаточной подготовке и отсутствии интереса к потребностям соискателя. Кроме того, 28,6% специалистов отметили, что часто сталкиваются с предложением одной и той же позиции от разных рекрутеров из одной компании, а иногда и от одного и того же с определенным промежутком.

Вместо вывода: главный инструмент рекрутера – эмпатия

Причин раздражения специалистов может быть куда больше. На самом деле, это очень индивидуальное история, где сложно учесть абсолютно все факты. Однако, важно помнить, что процесс найма - это, прежде всего, возможность показать кандидату, что его будут ценить и уважать в новой компании, и начинается все это с рекрутера.

Поэтому, важно тщательно готовиться к встречам, расширять уровень своих компетенций не только в подборе, но в и технической составляющей и не забывать про главный инструмент всех, кто работает с людьми – эмпатия.

Даже если кандидат не подошел сейчас, он может порекомендовать вашу компанию друзьям или вернуться позже, а если испортить первое впечатление, шансов на это не будет. 

На нашем TG-канале мы регулярно публикуем полезные и интересные материалы, которые помогут погрузиться в мир IT-рекрутмента и прокачать свои скилы.