Искусственный интеллект сейчас проникает в сферу HR и меняет сами основы работы с людьми. По данным Gitnux, уже 70% компаний в мире используют ИИ на разных этапах подбора массовых позиций, а 58% применяют его для автоматического скрининга резюме. А в отчёте Workable говорится: компании, внедрившие ИИ в подбор, повысили эффективность найма на 89%, а скорость закрытия вакансий выросла на 44%. Hilton, например, смогли сократить время найма почти на 90%, автоматизировав стандартные этапы. При этом в Индии 75% работодателей выделяют до 70% HR‑бюджета на ИИ‑инструменты.

Возникает закономерный вопрос: сможет искусственный интеллект когда-нибудь полностью заменить живого рекрутера? Александр Федулов, руководитель группы подбора SENSE, делится своим практическим опытом, рассуждает о возможностях и границах нейросетей и объясняет, почему рекрутмент – это в первую очередь про людей.

Чем занимается рекрутер и что уже автоматизируется

Рекрутмент – это давно не про «прислать 20 резюме и поставить собеседования в свободные окна». Настоящая работа происходит глубже: специалист понимает мотивацию кандидата, видит, как он раскроется в команде, а где не срастётся.

Это всегда про людей: про доверие, честность и тонкое взаимодействие.Однако технологии уже бесповоротно изменили наш ландшафт найма. Что уже работает в рекрутменте:

Все эти инструменты не про «замену», а про разгрузку. Уже сейчас 25% задач можно автоматизировать с помощью ИИ, что поможет освободить рекрутера от рутины и дать пространство для более глубокого взаимодействия с людьми.

Потери при автоматизации: куда уходит душа рекрутмента?

Внедрение ИИ в подбор персонала однозначно шаг вперёд. Программа может отфильтровать сотни резюме за пару минут, подсветить нужные навыки и даже оценить тон речи. Скорость обработки всей информации о кандидате становится выше, что позволяет сосредоточиться на стратегических аспектах работы.

Но есть одно «но»: всё это работает только по заданным шаблонам, а считывать между строк алгоритм пока не научился. Искусственный интеллект не может почувствовать, насколько человек по-настоящему «свой», увидеть мотивацию, истинный характер, какие-то нюансы поведения кандидата, например, неуверенность или блеск в глазах при разговорах о будущем. Все эти нюансы зачастую раскрываются только в живом общении.

Один из самых ярких случаев в моей практике – подбор человека в свою команду. На собеседование пришел сильный кандидат: уверенные скиллы, релевантный опыт, чёткая подача.

Хотелось не просто проанализировать, а пропустить этот опыт через себя, команду и ценности, на которых она держится.

И тогда я уловил главное: когда он говорил о работе, всё сводилось к набору условий: «вот моя зона, вот границы, остальное – не моё». А у нас так не работает.

Мы строим систему, где важно живое участие, а не «отыгрывание роли». Я долго колебался, ведь с рациональной точки зрения он подходил идеально, но внутри всё протестовало: если скажу «да», это будет холодное, пустое решение. Пришлось отказаться. Это было решение не «по логике», а личный выбор с сомнениями, но честный.

Позже пришёл другой человек, который показал себя чуть слабее, но в нём были заинтересованность и драйв. Теперь, наблюдая, как он работает с командой, берёт на себя ответственность и встраивается в общую структуру команды, я понимаю: это нельзя было вычислить, только почувствовать.

При всей пользе внедрения ИИ, человеческая часть работы должна оставаться за рекрутером. У нас был случай, когда резюме кандидата не впечатлило рекрутера: скупое описание, отсутствие громких компаний, проектная работа, технические навыки на среднем уровне. ИИ-анализ подтвердил сомнения: кандидат казался заурядным. Но ментор подхватил человека со словами: «В нём что-то есть, надо попробовать». На собеседовании он говорил тихо и медленно, что сначала лишь подтверждало выводы ИИ. Но одна деталь зацепила – кандидат четко и логично описал, как восстанавливал систему после сбоя: без лишнего пафоса и с глубоким пониманием деталей. Это выделялось и в этот момент именно интуиция говорила: «Этот человек не умеет продавать себя, но он надёжный. А команда как раз устала от «звёзд», которым всё скучно уже на третий месяц». В итоге он прошел все этапы собеседования и буквально через 2 месяца стал полноценной боевой единицей команды, которая давала очень положительную обратную связь.

Этика, прозрачность и масштабируемая предвзятость

Искусственный интеллект может казаться объективным. Он работает по логике, без эмоций и личных симпатий, но это не значит, что он справедлив. ИИ – это не моральная сущность, а инструмент, который действует, исходя из заложенных в него алгоритмов. Его логика строится на тех правилах и критериях, которые задал человек, и если в них есть предвзятости, то ИИ будет воспроизводить их в большем объеме.

Однажды мы внедрили ИИ-инструмент, который автоматически генерирует сопроводительные письма для клиентов, основываясь на заранее оговоренной структуре. Через какое-то время рекрутеры заметили странность: письма для мужчин получались более уверенными и решительными, с формулировками вроде «кандидат уверенно справлялся с архитектурными задачами», «он обладает зрелым техническим взглядом», а для женщин более мягкими, вроде «работала с архитектурой», «обладает знанием необходимых технологий». При этом вводные от рекрутера и резюме были идентичны по уровню. Оказалось, что в обучающем датасете, который использовался ранее, чаще использовались сильные фразы в письмах для мужчин, а формулировки про женщин были осторожнее. ИИ подхватил шаблон поведения из прошлого и начал его тиражировать.

Что произойдет с рекрутерами через 10 лет: спойлер, профессия сильно изменится

Профессия рекрутера в ближайшие десять лет не исчезнет, но точно сильно изменится. Всё, что связано с механическими, повторяющимися действиями: отбор резюме, массовый сорсинг, первичные звонки и стандартные интервью с высокой долей вероятности перейдет к ИИ. Уйдут специалисты, которые не стремились развивать навыки общения, анализа мотивации или стратегического мышления.

На рынке останутся востребованными те специалисты, которые умеют думать шире, чем резюме и KPI.

Рекрутер станет похож на психотерапевта с бизнес-мышлением: человека, способного выстроить глубокий диалог между бизнесом и кандидатом. Такая роль требует других компетенций: эмпатии, способности слышать, стратегического взгляда и понимания командной динамики. Это уже не просто подбор персонала, а управление человеческим капиталом. Инструменты, конечно, изменятся, но суть профессии – соединять людей и возможности – останется.

Однако пока рано бить тревогу – несмотря на шумиху вокруг ИИ в сфере подбора, пока он выполняет вспомогательную роль. Да, технологии активно внедряются, и даже небольшие компании начинают экспериментировать с автоматизацией, но чаще всего это точечные решения, встроенные в отдельные элементы системы. На деле ИИ в рекрутменте сегодня представляет больше отдельные модули внутри ATS-систем, чем полноценную сквозную автоматизацию. Это сравнимо с тем, как в бухгалтерии когда-то появился Excel: полезный инструмент, но никто не считал, что профессия бухгалтера исчезла. Также и здесь – пока ИИ помогает, но не заменяет.

ИИ используют не только рекрутеры

По моим наблюдениям, на IT-рынке сейчас осталось не более 10% специалистов, которые полностью игнорируют ИИ: по причине недоверия, страха «замены» или идеологического неприятия. Но это скорее исключение, чем правило. Для остальных 90% ИИ стал стратегическим инструментом, а не просто удобной подсказкой. Вот как это проявляется при поиске работы:

Но вместе с пользой приходит и обратная сторона: некоторые специалисты используют ИИ как «шпаргалку» – берут готовые ответы или код, не вникая в смысл. К сожалению, эта практика только набирает обороты и создаёт иллюзию экспертности, за которой нет глубины. Кстати, недавно на Хабре мы рассказывали про ИТ-волков, которые используют этот механизм на максимум. Надеюсь, что в ближайшем будущем появятся инструменты, которые будут не просто «проверять на ИИ», а смотреть, как кандидат мыслит: формулирует идеи, решает нестандартные кейсы, объясняет, что и почему он сделал. Потому что сейчас все больше ценится не просто умение применять ИИ, а способность мыслить вместе с ним.

ИИ меняет найм не только со стороны работодателей, он трансформирует и кандидатов: их поведение, подход к поиску работы и даже восприятие себя на рынке. Теперь соискатель, создающий резюме с помощью нейросети, отправляет его в систему, где на другом конце тот же ИИ занимается скринингом. Мы попадаем в ситуацию, где машина «разговаривает» с другой машиной, что меняет правила игры. В такой среде побеждает тот, кто не просто умеет включить ИИ, а понимает, как его логика работает с обеих сторон.

Вместо вывода: как рекрутеру начать адаптироваться уже сегодня

Чтобы оставаться востребованным, рекрутеру важно начинать переосмыслять свою роль. Первый шаг – развитие технологической грамотности.

Одновременно с этим важным становится развитие того, что машина по-прежнему не умеет – soft skills. Это уже не «желательно», а базовое требование к специалисту в наше время. Эмпатия, умение выстраивать коммуникацию, чувствовать мотивацию кандидата, вдохновлять его – всё это выходит на первый план в компетенциях рекрутера.

Отдельный акцент на умении совмещать. Рекрутер, который умеет пользоваться ИИ как инструментом, а не воспринимает его как угрозу, выигрывает. Важно не конкурировать с алгоритмами, а научиться с ними сотрудничать, освобождая себе время для тех задач, где по-настоящему нужен человек. Именно технологическая гибкость вместе с эмоциональной компетентностью позволят рекрутеру не просто сохранить свою роль, а превратиться в профессионала новой эпохи.